Vollständige Bilder ergeben sich nicht zufällig

Eigentlich sollte es selbstverständlich sein, doch die Naivität ist noch immer groß im Internet: Bei der Verwendung des Eigennamens ist Vorsicht geboten, vor allem in Chats, Foren oder Web-Communities, in denen man die persönliche Meinung gerne mal unverblümt kundtut - und nur scheinbar anonym. Selbst Nutzer die dies schon bedenken, nutzten allerdings an vielen Stellen immer wieder den gleichen Alias-Namen. Auch das lässt sich leicht recherchieren.

Datenrecherche - war da noch was?

Immer mehr Bewerber stolpern einer Studie des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) zufolge über Spuren, die sie im Netz hinterlassen. „Offensichtlich gehört es mittlerweile für viele Personalberater dazu, das Internet auf den Namen des Kandidaten zu durchsuchen“, sagt BDU-Vizepräsident Joachim Staude.

26 Prozent sortieren Bewerber aus

Für die Studie wurden 300 Entscheidungsträger aus Personalberatungsgesellschaften befragt, ob sie schon einmal Informationen über einen Bewerber im Netz gesucht hätten. Das Ergebnis: 28 Prozent überprüfen Angaben im Lebenslauf von Bewerbern, 70 Prozent der Personaler recherchieren schon mal darüber hinaus. Und: 26 Prozent gaben an, dass sie Kandidaten nach dem Suchergebnis aussortiert hätten. „Das Ergebnis hat uns selbst überrascht“, erklärt Staude. Für einige Unternehmen sei die Internet-Überprüfung eines Bewerbers mittlerweile fester Teil der Auswahl neuer Mitarbeiter. Das Netz biete Informationen, die früher kaum zugänglich gewesen seien. Das habe Vorteile, denn neben Urlaubs- oder Partybildern kommen auch handfeste Informationen zu Tage. „Es kann zum Beispiel sein, dass ein Bewerber Mitglied in einer Partei oder einem Verein ist, der der Firma nicht zusagt, etwa einem rechtsradikalen Studentenverbund“, sagt Staude.

Ob auf Internet-Seiten von Vereinen, in Chatforen, Gästebüchern oder in Datenbanken wie Open BC, in denen sich ehemalige Schulfreunde suchen und persönliche Daten hinterlegen: Die Quellen für die Personalberater sind vielfältig - und der Hang zur öffentlichen Selbstdarstellung häufig groß. „Die Unternehmen sind darauf angewiesen, Informationen zu überprüfen“, sagt Sylvia Knecht, Sprecherin des Düsseldorfer Personaldienstleisters DIS, „das Internet ist ein gegenseitiges Informationsmedium.“ Warum also sollten Unternehmen das nicht nutzen, fragt Knecht rhetorisch. „Heute werden immer häufiger Bewerbungen gefälscht.“ Moderne Technik mache es möglich, ohne viel Aufwand falsche Zeugnisse zu erstellen. „Mit einem Farbkopierer können Sie schon allerhand machen“, glaubt Knecht. Deshalb könne sie verstehen, dass Firmen alle zur Verfügung stehenden Quellen ausnutzen. „Nutzen Sie das Internet zum Bewerbermanagement“, ermunterte Knecht jüngst bei „Management Meetings“, einem informellen Netzwerktreffen für Personalprofis, ihr Publikum. Und mahnte zur Sorgfalt: „Sie können die Diplomarbeit des Bewerbers im Netz suchen, Mitgliedschaften in Vereinen, Verbänden oder Netzwerken, Absolventenlisten, Forenbeiträge, Presseberichte. Machen Sie sich ein Bild.“

Allerdings birgt die Online-Recherche auch Risiken, denn Foto-Schnappschüsse und Mitgliedschaften in Vereinen und Organisationen bieten nur ein oberflächliches Bild von einem Bewerber. Außerdem sind Internet-Einträge manipulierbar. So warnen Knecht wie der BDU Unternehmen, zu leichtgläubig auf die Einträge im Netz zu vertrauen. Personalberater müssten überprüfen, ob die Quellen seriös seien und nicht womöglich Unwahres über den Bewerber verbreitet werde. „Prüfen Sie die Quelle, wägen Sie die Relevanz der Informationen ab und diskutieren Sie sie mit dem Bewerber“, rät Knecht den Personalern.

Aufs Fragerecht kommt´s an

Achim Braner, Arbeitsrechtler in der Luther-Rechtsanwaltsgesellschaft in Eschborn erinnerte bei den „Management Meetings“ an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs. Das Fragerecht des Arbeitgebers sei eingeschränkt worden - etwa im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Behinderungen. Deshalb suchten sich Unternehmen andere Quellen. Aber wie weit dürfen sie gehen? (siehe auch: Deine Spuren im Netz) Professor Wolfgang Däubler, Arbeitsrechtler an der Universität Bremen, vertritt Braner zufolge den Grundsatz, dass nur genutzt werden dürfe, was auch durch das Fragerecht des Arbeitgebers gedeckt sei. Das wären dann praktisch nur solche Daten, die sich im persönlichen Bewerbergespräch oder im Assessment-Center ermitteln ließen. Eindeutig private Daten seien demnach tabu. Braner hält die Einschätzung für nicht praktikabel, stellt aber die Frage nach einer vernünftigen Kosten-Nutzen-Relation der Online-Recherchen. Personaler sollten sich fragen, welche Art von Stelle sie zu besetzen hätten: „Ab welcher Ebene sind all die Recherchen eigentlich sinnvoll?“

Wer im Mathe-Forum durch Fragen auf Mittelstufenniveau auffällt, mag sich sein Praktikum beim Wirtschaftsprüfer verbauen. Diese Recherche ist rechtlich unproblematisch. Andere Regeln gelten für die Dokumentation: Die Aufnahme der Suchergebnisse in die Personalakte ist nur erlaubt, wenn es einen engen Bezug zum Beruf gibt.

Simone Schmücker, Personalchefin des Hofheimer IT-Unternehmens „Iron Mountain“ bezweifelt, dass die Recherche überhaupt zu den Kernkompetenzen der Personalabteilungen gehört. Jürgen Jäckel, Personalchef des Frankfurter Flughafenbetreibers Fraport, bestreitet nicht, dass immer wieder Unterlagen gefälscht werden, mahnt aber seine Fachkollegen, mehr Vertrauen zu entwickeln, um die Arbeitgeber-Marke nicht zu beschädigen. „Wenn rauskommt, dass Sie als Unternehmen systematisch Bewerber im Netz ausforschen, fällt das negativ auf Sie zurück.“