„...der Bewerber links scheint etwas schwach auf der Brust zu sein...”

Daraus schöpfen Personaler gerne Fragen für das Vorstellungsgespräch - Fragen, auf die sie ohne Recherche gar nicht gekommen wären. Auch wenn sich Bewerber überrumpelt fühlen, gilt hier grundsätzlich die Wahrheitspflicht. Stellt sich später heraus, daß ein Kandidat im Vorstellungsgespräch vorsätzlich gelogen hat, kann der Arbeitgeber den Vertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten.

Vorsicht bei Foren-Einträgen

Das Anfechtungsrecht besteht allerdings nur, wenn die Frage des Arbeitgebers zulässig war und der Bewerber wissen mußte, daß seine falschen Angaben für den Arbeitgeber von Bedeutung waren und die Lüge für die Einstellung letztendlich auch kausal war.

Einige Fragen wären Christian Schweizer erspart geblieben, wenn er weniger Spuren im Netz hinterlassen hätte. Über Karrierenetzwerke kann ein Recruiter, ausgestattet mit einem fiktiven Account, Profile über Freizeitaktivitäten, politische Einstellungen, Reisegewohnheiten oder die sexuelle Identität von Bewerbern erstellen. Stehen Computerspiele auf seiner Prioritätenliste? - Ein Einzelgänger. Betreibt er Jugendarbeit? - Ein Teamplayer.

Wer im Mathe-Forum durch Fragen auf Mittelstufenniveau auffällt, mag sich sein Praktikum beim Wirtschaftsprüfer verbauen. Diese Recherche ist rechtlich unproblematisch. Andere Regeln gelten für die Dokumentation: Die Aufnahme der Suchergebnisse in die Personalakte ist nur erlaubt, wenn es einen engen Bezug zum Beruf gibt.

Manche Vorstrafen dürfen geheim bleiben

Umstritten ist dies bei polizeilichen Führungszeugnissen. Arbeitgeber fordern sie an, um die Angaben der Kandidaten zu überprüfen. Denn das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, daß Bewerber im Vorstellungsgespräch keine Vorstrafen offenbaren müssen, die nicht im Führungszeugnis stehen oder für die ein Verwertungsverbot besteht (Aktenzeichen: 2 AZR 449/90).

Darüber hinaus darf der Arbeitgeber nur nach Vorstrafen fragen, die für den zu besetzenden Arbeitsplatz von Bedeutung sind. Ein Kindergarten darf über Sittlichkeitsdelikte forschen, ein Unternehmen auf der Suche nach einem Finanzvorstand über Vermögensdelikte.

Wegen dieser Urteile sind die meisten Juristen der Meinung, daß der Arbeitgeber nicht das komplette Führungszeugnis anfordern dürfe. Nur eine Minderheit gibt seinem Informationsbedürfnis den Vorrang. Eine Lösung könnten „Arbeitgeberführungszeugnisse“ sein, wie sie in den Niederlanden seit Jahren gang und gäbe sind: Dabei erstellt die Behörde den Registerauszug unmittelbar für eine konkrete Bewerbung.

Das Dokument enthält also nur Vorstrafen, die einen Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben. Das Land Brandenburg hat vor zehn Jahren einen entsprechenden Gesetzentwurf in den Bundesrat eingebracht, der aber im Sande verlief. Eine neue Initiative ist nicht in Sicht.

Notfalls gibt´s ein Recht zur Lüge

Überhaupt keine Auskünfte darf der Arbeitgeber bei der Schufa einholen. Der Kandidat kann zwar eine Eigenauskunft beibringen, er muß dies aber nicht tun. Problematisch ist daran: Die Eigenauskunft enthält nicht nur Nachweise über alle Geld- und Warenkreditverträge, die mit Vertragspartnern der Schufa abgeschlossen oder abgewickelt wurden, sondern auch Informationen über die private Lebensführung. Ob man die offenlegen möchte, bleibt jedem selbst überlassen.

Auch im Vorstellungsgespräch darf der Arbeitgeber nur nach den wirtschaftlichen Verhältnissen fragen, wenn es um eine Tätigkeit mit besonderer Vertrauensstellung geht. Bei einfachen Tätigkeiten ist dies gänzlich verboten. Auch hier geben die Arbeitsgerichte den Bewerbern ein Recht zur Lüge - ihr Geheimhaltungsinteresse geht vor.

Das gleiche gilt für Gesundheitszeugnisse oder psychologische Gutachten: Diese dürfen die Unternehmen nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nur anfordern, wenn ein Bewerber zustimmt und der Bericht sich auf seine Eignung für die in Aussicht gestellte Tätigkeit beschränkt. Dann darf man ihn auch in der Personalakte abheften.

Wenn der neue mit dem alten Chef telefoniert

Zwar wird bei jedem Job eine neue Personalakte angelegt, aber alte Sünden können den Bewerber schnell einholen: Ein neuer Chef ist grundsätzlich berechtigt, bei früheren Arbeitgebern Auskünfte über einen Bewerber einzuholen. Das kann der Bewerber verhindern, indem er solche Nachfragen ausdrücklich untersagt. Das empfiehlt sich, wenn der alte Vertrag noch läuft - hier dürften interessierte Anfragen potentieller neuer Arbeitgeber unangenehme Folgen haben.

Im Fall von Christian Schweizer hatte der Personalchef weder den früheren Chef angerufen noch eine Schufa-Auskunft oder ein Führungs- beziehungsweise Gesundheitszeugnis verlangt. Die Recherche war viel leichter: Anhand der Angabe des Grundschulortes suchte der Personaler über das elektronische Telefonbuch die Familienadresse heraus.

Unter www.goyellow.de/map machte er sich ein Bild über Schweizers Elternhaus, das in einer Villengegend am Stadtrand von Hamburg liegt. Das persönliche Profil im Business-Netzwerk Xing (www.openbc.de) verriet Schweizers Hobbys und seine Kontaktpersonen: Auffällig viele waren Stipendiaten eines parteinahen Begabtenförderungswerkes.

Wie sieht das Elternhaus aus?

Eine alternative Google-Suche des Bewerbernamens in Verbindung mit dem Förderungswerk zeigte, daß der Kandidat eine deutsch-polnische Akademie auf einem Segelschiff besucht hatte. Und über www.google.de/scholar war zu erfahren, daß die Promotion des Kandidaten in zwei neueren Aufsätzen zitiert und in einer Zeitschrift besprochen worden war.

So entstand in wenigen Minuten ein Bild von Kindheit, Hobbys, politischer Einstellung und akademischem Wirken des Kandidaten. Noch leichter fiel es, daraus Schlüsse zu ziehen: Die elterliche Villa signalisierte finanzielle Solidität, die politische Einstellung Seriosität, der Erfolg der Dissertation Sorgfalt und Begabung und der Segeltörn körperliche Fitness.

Schweizer hatte den virtuellen Gentest bestanden. Er bekam den Job. Seine Einträge bei Karrierenetzwerken ließ er dann aber doch löschen.